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《首都建筑業大型企業集團人力資源管理白皮書》

(精簡版)

進入“十三五”時期以來,首都建筑業大型企業集團在人力資源管理、教育培訓改革、薪酬制度改革、勞務企業改革、用工制度改革等方面較“十二五”時期發生了很多新的變化。近幾年,國家新一輪針對建筑業重大改革政策陸續出臺,為建筑業的人力資源管理進一步改革指明了方向。

2019年,北京建筑業人力資源協會對首都建筑業大型企業集團的人力資源管理和勞務管理工作方面開展了規模較大的調研,調研成果以《首都建筑業大型企業集團人力資源管理白皮書》的方式發布。這是首都建筑業第一次以行業人力資源工作為主題的調研報告,希望能夠為首都建筑企業提供人力資源工作參考,為各級建設行政主管部門制定相關政策提供依據,以達到促進首都建筑業人力資源管理工作持續健康發展的目的。

作為行業研究性報告,《首都建筑業大型企業集團人力資源管理白皮書》在編寫過程中得到了首都大型建筑企業集團主管領導、人力資源管理和勞務管理部門的大力支持和幫助,對此表示衷心感謝。由于時間倉促和水平有限,難免存在不足,敬請指正。

 

第一部分 首都建筑行業概述

2018年全國建筑業房屋施工面積、企業利潤總額、勞動生產率持續保持增長態勢,建筑業國民經濟支柱產業地位穩固

2018年北京市建筑業保持良好發展勢頭,圍繞京津冀協同發展,助推北京建筑業更好更快發展

2018年,首都建筑業大型企業集團全年施工總規模和全年完成施工總產值大幅度增長,勞動力供應總量保證正常施工需求

 

第二部分 重點專題

專題一:首都建筑業大型企業集團2018年人才隊伍配備現狀

一、首都建筑業大型企業集團2018年自有管理人員、工人配備情況

二、首都建筑業大型企業集團2018年管理人員學歷、職稱、年齡現狀

(一)總承包企業管理人員的學歷情況

(二)總承包企業管理人員的職稱現狀

(三)總承包企業管理人員的年齡現狀

三、首都建筑業大型企業集團2018年施工現場專業管理人員配備情況

(一)施工現場專業管理人員配備情況

(二)總承包企業施工現場專業管理人員的學歷情況

(三)總承包企業施工現場專業管理人員的職稱情況

四、首都建筑業大型企業集團2018年自有工人隊伍現狀

(一)總承包企業自有工人隊伍的規模情況

(二)總承包企業自有工人的年齡結構

(三)總承包企業自有工人的學歷情況

(四)總承包企業自有工人的技能等級情況

(五)總承包企業自有工人的崗位類型

專題二:首都建筑業大型企業集團人力資源管理基本情況

一、集團各層級人力資源管理機構設置情況

(一)全集團人力資源管理人員人數、學歷、職稱現狀

1.全集團人力資源管理人員的學歷情況

2.全集團人力資源管理人員的職稱現狀

(二)集團本部人力資源管理人員人數、學歷、職稱現狀,集團本部人力資源管理主要負責人學歷和職稱現狀。

1.集團本部人力資源管理人員的學歷情況

2.集團本部人力資源管理人員的職稱現狀

集團本部人力資源管理主要負責人基本情況

集團本部人力資源管理主要負責人學歷現狀

5.集團本部人力資源管理主要負責人職稱現狀

(三)二級總承包企業人力資源管理人員人數、學歷、職稱現狀,二級總承包企業人力資源管理主要負責人學歷和職稱現狀。

1.二級總承包企業人力資源管理人員的學歷情況

2.二級總承包企業人力資源管理人員的職稱現狀

二級總承包企業人力資源管理主要負責人基本情況

二級總承包企業人力資源管理主要負責人學歷現狀

二級總承包企業人力資源管理主要負責人職稱現狀

(四)項目部人力資源管理人員人數、學歷、職稱現狀

1.項目部人力資源管理人員的學歷現狀

2.項目部人力資源管理人員的職稱現狀

人力資源本系統人員培訓和繼續教育現狀

人力資源管理制度建設情況

專題三:首都建筑業大型企業集團勞務管理機構設置和人員配備情況

一、集團各層級勞務管理機構設置情況

(一)全集團專兼職勞務管理人員人數、持證上崗的人數和比例、學歷、職稱現狀。

(二)集團本部專兼職勞務管理人員人數、持證上崗的人數和比例、學歷、職稱現狀,勞務管理主要負責人職務職級和職稱現狀。

1.集團本部專兼職勞務管理人員的人數、持證上崗的人數和比例情況

2.集團本部專兼職勞務管理人員的學歷情況

3.集團本部專兼職勞務管理人員的職稱現狀

4.集團本部勞務管理主要負責人基本情況

5.集團本部勞務管理主要負責人學歷現狀

6.集團本部勞務管理主要負責人職稱現狀

(三)二級總承包企業專兼職勞務管理人員人數、持證上崗的人數和比例、學歷、職稱現狀,勞務管理主要負責人職務職級和職稱現狀。

1.二級總承包企業專兼職勞務管理人員的人數、持證上崗的人數和比例情況

2.二級總承包企業專兼職勞務管理人員的學歷情況

3.二級總承包企業專兼職勞務管理人員的職稱現狀

4.二級總承包企業勞務管理主要負責人基本情況

5.二級總承包企業勞務管理主要負責人學歷現狀

6.二級總承包企業勞務管理主要負責人職稱現狀

(四)項目部專兼職勞務管理人員人數、持證上崗的人數和比例、學歷、職稱現狀。

1.項目部專兼職勞務管理人員的人數、持證上崗的人數和比例情況

2.項目部專兼職勞務管理人員的學歷情況

3.項目部專兼職勞務管理人員的職稱現狀

二、2018年勞務企業現場管理人員配備、學歷和技能等級情況

(一)2018年勞務企業現場管理人員配備情況

(二)2018年勞務企業現場管理人員學歷情況

(三)2018年勞務企業現場管理人員技能等級情況

專題四:首都建筑業大型企業集團2018年培訓工作現狀

首都建筑業大型企業集團,2018年勞務管理人員持證上崗培訓情況

首都建筑業大型企業集團2018年對自有員工培訓情況

首都建筑業大型企業集團2018年開展工人培訓情況

企業能夠按照政策要求開展各項工人教育培訓

在行業主管部門組織引導下,企業以技能競賽帶動工匠培育工作

企業努力探索打通技能人才職級、薪酬發展雙通道

創建技師工作室,以“名師帶徒”模式推動高技能人才培養

加強“校企合作”,實現“訂單式”培養技能人才

企業自建培訓學校,自主培育關鍵崗位高技能人才

首都建筑業大型企業集團2017年教育經費投入使用情況

首都建筑業培訓學校和職業技能鑒定所工作開展情況

(一)培訓機構工人培訓開展情況

(二)技能鑒定機構業務開展情況

2018年建筑業班組長公益培訓情況

專題五:首都建筑業大型企業集團2018年分配制度改革和薪酬水平現狀

首都建筑業大型企業集團2018年分配制度改革情況

(一)普遍實施了企業經營者年薪制,建立了經營者激勵與約束機制

(二)實施崗位績效工資制和寬帶薪酬機制,使薪酬待遇與崗位貢獻掛鉤

(三)實施項目承包兌現制,試行工程項目管理人才的共享平臺機制

(四)談判工資制

首都建筑業大型企業集團2018年分層級薪酬水平情況

(一)集團薪酬水平情況

1.集團月度薪酬情況

2.年度總收入薪酬收入情況

3.集團領導和集團年度平均工資倍數情況

4.新入職大學生薪酬情況

5.北京建筑企業集團2018年度和2015年度薪酬總收入對比

6.央企集團和市屬企業集團薪酬平均水平對比

(二)二級公司薪酬水平情況

1.月度薪酬情況

2.年度薪酬收入情況

3.北京建筑業二級公司2018年度和2015年度薪酬總收入對比

4.央企和市屬企業薪酬水平對比

(三)項目部薪酬水平情況

1.月度薪酬情況

2.年度薪酬收入情況

3.首都建筑業項目部2018年度和2015年度薪酬總收入對比 

4.央企和市屬企業薪酬水平對比

專題六:首都建筑業2018年市場人工價格信息工作現狀

一、北京市2018年工程造價總體上漲

二、2018年建筑業全年人工市場價格走勢及分析

(一)北京工程造價信息發布的2018年人工市場價格信息

(二)北京建筑業總承包企業2018年京內外工程不同結構類型單方人工市場價格信息價格走勢

(三)北京建筑業總承包企業2018年京內外土建、裝飾裝修、安裝、市政工程和裝配式工程主要工種全年人工市場工日價格情況分析

(四)北京建筑業勞務企業2018年京內外工程不同結構類型人工市場價格信息價格走勢

1.北京建筑業勞務企業2018年京內外土建、裝飾裝修、安裝工程主要工種全年人工市場工日價格走勢分析

2.北京建筑業勞務企業2018年京內外土建、裝飾裝修、安裝工程人工市場實物量價格走勢

3.北京建筑業勞務企業2018年京內外市政和軌道交通工程人工市場價格情況分析

4.北京建筑業勞務企業2018年京內外房修工程、古建筑工程和仿古工程人工市場價格情況分析

三、北京建筑業2018年人工市場價格信息全年工作回顧

專題七:首都建筑業大型企業集團2018年進京勞務企業、施工作業隊和專業班組人力資源發展現狀

一、首都建筑業京內京外使用的各省(市)勞務分包企業施工作業隊人員素質分析

(二)各省(市)勞務企業施工作業隊長年齡分析

(三)各省(市)勞務企業施工作業隊長擔任隊長年限情況

(四)各省(市)勞務企業施工作業隊隊長學歷情況

(五)各省(市)勞務企業施工作業隊長專業技術職稱情況

二、首都建筑業施工作業班組人員素質分析

(一)首都建筑業京內京外使用的各省(市)勞務分包企業施工作業隊班組長職業技能等級情況分析

(二)首都建筑業大型企業集團進場使用的勞務工人技能等級現狀

 

第三部分 首都建筑業大型企業集團當前在人力資源管理和勞務管理方面存在的主要問題

首都建筑業大型企業集團2018年自有管理人員、工人配備方面存在的主要問題

(一)總承包企業自有工人年齡偏大,大部分人員不在一線施工現場工作,總承包企業缺乏自有技術工人隊伍,基本喪失了自主施工作業能力

(二)總承包企業招聘和培養技能人才通道不暢通,關鍵作業崗位的自有中高級技能人才和一線施工技能督導人才非常匱乏

(三)施工現場專業管理人員學歷、職稱偏低,一線管理專業人員考取職稱難度較大,缺乏職業晉升通道

(四)總承包企業施工現場管理人員持證上崗比例過低,專業管理素質有待提高

(五)自有技術工人難招,工匠精神難以落實

企業近幾年來在技能培訓方面存在的主要問題

(一)培訓責任主體缺位,缺乏技能崗位人員職業能力標準和數量配備要求,大部分企業開展工人高素質技能培訓工作較差

(二)首都建筑業大型企業集團教育經費投入使用嚴重不足

(三)培訓學校生源匱乏,工人培訓難以為繼

(四)職業技能鑒定所業務量嚴重萎縮,鑒定規模過小

(五)隨著建筑業現代化、工業化發展,新型技能工種缺乏官方統一的考培標準和要求

(六)人才培育機制不完善

三、首都建筑業總承包企業2018年在薪酬分配方面存在的主要問題

(一)部分企業在薪酬分配方面市場化程度較低,導致員工薪酬與市場價格脫軌

(二)部分企業在薪酬分配上領導層與員工水平差距過大,薪酬分配比例失衡

(三)施工現場基層管理人員及技工薪酬通道寬度不足,缺乏晉升通道和動態調整機制(當前穩定員工是薪酬要解決的大問題)

(四)重領導、輕一般管理人員、更輕工人是總承包企業薪酬管理通病,企業職工缺乏定期調整工資機制,不符合中央精神

四、首都建筑業大型企業集團人力資源管理機構設置和人員配備存在的問題

(一)人力資源管理人員職稱水平偏低,無職稱人員占四成以上

(二)二級總承包企業人力資源管理主要負責人職稱水平仍需進一步提高

(三)項目部人力資源管理人員部分人員學歷偏低,職稱水平偏低,初級職稱和無職稱人員占到八成以上

(四)員工不穩定,離職率過高

(五)建筑業結構性人才短缺正在來臨

(六)人力資源規劃與企業發展戰略不匹配

(七)人才引進機制不健全

(八)職業發展通道狹窄,發展前途不清晰

五、首都建筑業大型企業集團勞務管理機構設置和人員配備存在的問題

對管理人數眾多農民工的勞務系統不夠重視,有的集團未獨立設置勞務管理機構,各層級勞務管理機構設置存在上下不對應,多頭管理現象

專兼職勞務管理人員的職稱水平偏低,無職稱人員達到54.25%

2018年勞務企業現場管理人員配備、學歷和技能等級存在的問題

六、首都建筑業2018年勞務企業、施工作業隊和作業班組存在的主要問題

(一)勞務企業改革改制進度緩慢,勞務企業“皮包化,空殼化”日趨嚴重,對施工隊和作業班組管控不到位

(二)部分建筑企業勞務分包市場行為不夠規范,合同履約不到位,難以維護務工人員權益

(三)建筑用工市場缺乏各類人員上崗和技能等級配備基本要求,建筑業一線勞務工人職業培訓難以有效落實,導致勞務企業務工人員技能水平整體偏低

(四)一線工人教育培訓不受重視,作業班組人員素質難以提高

 

第四部分 對首都建筑業大型企業集團在人力資源管理和勞務管理改革發展方面的指導意見

本部分在對十四家大型建筑企業集團人力資源狀況充分調研分析的基礎上,結合當前形勢,針對現存問題,提出了大型建筑企業人力資源管理改革發展的總趨勢和大方向,并且從技能人才培育、薪酬體系改革、職稱制度改革、員工教育培訓等幾個方面提出行業層面的指導意見和措施建議,供企業參考。

一、把握未來趨勢,明確人力資源管理的改革發展方向,為建筑企業轉型升級提供人才支撐

(一)建筑企業轉型升級終將是人的轉型升級,人力資源管理面臨重大挑戰

1.新人力:新生代員工成為職場主力,更加追求自主意識

當前,90后、00后正逐漸轉變為勞動主力,成為新生代員工。他們擁有的強烈的個人意識,更追求個人體驗。在面對未來的選擇中,“選擇一份自己喜歡的工作”得到了多數人的認同。他們接觸的世界,無論從廣度、深度、新穎度都能遠遠超過過去幾十年,作為管理者的我們需要以全新的角度和態度來看待新生代的勞動力,這也是中國企業面臨的最大的人力資源管理問題之一。

2.新招聘:招聘萎縮和人才供需壓力并存

在當前經濟放緩的大環境下,絕大部分行業的招聘需求在慢慢縮窄。企業的招聘將趨向于更加保守。另一方面,招聘的壓力并沒有減少。大部分企業HR仍然表示非常缺人、難招人,因為中國人口紅利在消失,招聘萎縮和人才供需的壓力其實是并存的。現實中建筑業招人難,員工隊伍不穩定;如何招聘到企業緊缺的人才,如何留住人才、如何提高員工能力,也是人力資源部門面臨的挑戰。

 3.新組織:組織變革,結構升級將成為企業降本增效的關鍵

企業必須面對市場環境、政策環境、人力資源環境積極調整組織架構及運營模式。人力資源部門是跟整個組織的戰略最緊密配合的隊伍,不管是主動還是被動,我們都必須不斷進行自我重構。從人才管理走向人才運營,從戰略發展角度去運營人力資源,去支撐組織的變革。HR在推動企業降本增效的過程中必將是非常重要的角色。股權激勵、靈活用工、人力資源外包都將在今后得到越來越多的關注和實踐。事實上,越是經濟下行期,我們的靈活用工、彈性雇傭模式越會逐漸興起,新的用工模式會幫助企業減緩壓力。

4.新管理:投資成長性的福利,應對終身學習的挑戰,幫助員工適應企業發展不斷提高業務能力

提供工作培訓機會是企業需要解決的問題之一。我們應當投資于員工的成長,投資“成長型”福利。讓人才向知識密集型發展,幫助員工應對終身學習的挑戰,應對科技文明的挑戰。為了實現企業業績、有效吸引和保留人才,人力資源部必須把員工作為一個整體來看待——在整個員工生命周期中關注員工的成長發展。

5.新技術:新科技與HR的結合將進一步提升HR的工作價值

當企業都在談轉型、變革的時候,除了組織結構和運營模式變化之外,也一定離不開新工具、新科技的發展運用。如:基于移動互聯網技術的招聘軟件,基于大數據云計算的測評軟件,運用SaaS、云計算為核心技術打造的人力資源系統平臺,運用區塊鏈技術開發以薪酬為核心的人力資本金融服務平臺等等。以大、云、平、移、人工智能等信息化技術幫助企業提高管理效能,以最小的投入獲得最大的產出,在人力資源管理中引入技術創新將是一個巨大的挑戰。

6.新服務:以服務重新定義人力資源部,以需求推動人力資源服務的新發展

人力資源管理急需適應企業戰略發展轉型:需要轉變傳統企業沿用的傳統人事管理的思路,從簡單勞動組織、檔案管理、工資分配、員工考核等事務性工作轉向現代人力資源管理。

人力資源新服務將進一步和互聯網技術以及企業組織變革需要緊密結合,將人力資源服務從“事務性基礎服務”轉變到“組織效能服務”,從簡單的降低人力成本到從戰略層面真正幫助企業合規降本。招聘的能力和設計解決方案的能力,將成為人力資源機構的核心價值。

7.新分配:“限高、擴中、提低”的薪酬設計和實施原則

黨的十九屆四中全會提出:“堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存。堅持多勞多得,著重保護勞動所得,增加勞動者特別是一線勞動者勞動報酬,提高勞動報酬在初次分配中的比重。健全勞動、資本、土地、知識、技術、管理、數據等生產要素由市場評價貢獻、按貢獻決定報酬的機制。鼓勵勤勞致富,保護合法收入,增加低收入者收入,擴大中等收入群體,調節過高收入,清理規范隱性收入,取締非法收入。”這是我們在很長一個階段需要貫徹的分配政策。

建筑企業的低價中標、人工成本增加導致利潤低下,因此如何提高人均效能,如何設計合理的薪酬體系,如何按照市場價值提高員工薪酬待遇等等,是人力資源部門長期的重要工作。

(二)人力資源管理部門將成為建筑企業最重要的部門之一

人力資源部門將成為企業最重要的部門之一。基于勞動力人口持續下降的趨勢,未來企業對人力資源部門提出了新的要求,即從人社工作到組織工作的轉型,人才管理特別是對整個公司核心人員的選、用、管、育將成為人力資源部門最重要的工作。工作重心的轉移促使了人力資源部門地位的不斷提高。

人力資源部門核心能力將發生轉移。人力資源部門職能的改變必將導致人力資源部門核心能力的轉移,未來人力資源管理的工作方向將從圍繞技術、工具、流程為核心變成以圍繞企業業務戰略的思考以及人才規劃為重點。戰略思考以及人才規劃能力將變成人力資源部的重要能力要求。招聘面試、績效打分、薪酬社保等都將成為HR的基礎技能門檻,人力資源部門核心要考慮和解決的是業務與人的關系問題、組織里面誰更有潛力、干部及關鍵崗位的培養和發展以及企業的人效問題。

人力資源部門工作重心將發生改變。伴隨著人力資源部職能、核心能力乃至于考核的變化,人力資源工作的重心也在發生變化。?°關鍵少數?±的選、用、管、育將會成為人力資源的核心工作。

1.加大對 “關鍵少數?±的篩選、輪崗、歷練的力度;

2.提高業務部門職業化程度;

3.激發全員主觀能動性,使培養?°關鍵少數?±成為全體管理人員的共同責任和要求;

4.圍繞 “關鍵少數?±的技術手段的升級與加強,人才管理數據化趨勢越來越明顯。

二、首都建筑業大型企業集團應組織開展用人制度和用工制度改革,抓好建筑工人素質提升,提高施工作業管控能力

為加快新時期建筑產業工人隊伍,住房城鄉建設部《關于推進建筑業發展和改革的若干意見》中提出:?°構建有利于形成建筑產業工人隊伍的長效機制。建立以市場為導向、以關鍵崗位自有工人為骨干的多元化建筑用工方式?±。住建部市場司明確提出?°要改革建筑用工制度。建立施工總承包企業自有工人為骨干,專業承包和專業作業企業自有工人為主體,勞務派遣為補充的多元化的用工制度?±。建筑業用工制度改革的核心是要現有的勞務企業退出歷史舞臺,而以專業承包企業及大量小微型施工作業企業成為用工主體。新的用工制度改革,要在培育一支有文化、懂技術、高素質的建筑業產業工人隊伍方面做出明顯成效,為推動建筑業轉型升級提供基礎保障。

(一)總承包企業和勞務企業必須加強技能工人隊伍建設,培育現代產業工人隊伍

總承包企業應當結合轉型升級,建立自有的關鍵專業、關鍵崗位技能人才骨干隊伍,提高總承包企業的專業施工作業能力和全面管控能力,培育現代產業工人隊伍。勞務企業應當結合轉型升級,大力發展吊裝工、灌漿工等裝配式作業為主的專業小微企業。勞務企業要以專業小微企業為建筑工人的主要載體,逐步實現建筑工人公司化、專業化管理,鼓勵現有的專業企業進一步做精,鼓勵勞務企業的施工作業隊和專業班組向專業小微企業轉型。

(二)按企業需求建立施工現場技能人員配備標準,提高施工作業能力

住房城鄉建設部發布《關于培育新時期建筑產業工人隊伍指導意見征求意見稿》指出:各地要編制施工現場人員配備標準,督促企業強化技能培訓和開展技能鑒定。到2020年施工現場中級工以上建筑工人占比不少于10%,到2025年施工現場中級工以上建筑工人占比不少于30%。加強對現場作業人員的技能水平和配備比例監督檢查,要將相關情況與市場準入、招標投標、誠信體系、評價評優等掛鉤。各企業應按指導意見要求,主動認真做好施工現場技能人才的培養配備工作。

(三)打通技能人才招收及評聘晉升通道,打通施工現場一線管理人員和建筑工人職業化發展通道,打造建筑業產業大軍隊伍

1.抓好用人制度和用工制度改革:

1)打開招用大專生、中專生、技校生通道,按實際需要不拘一格用人才,充實加強和穩定一線專業管理人員隊伍

2)改變不招收自有工人做法,招收一定數量同工同酬的農民合同制工人,建設產業工人隊伍

2.堅持在生產實踐中培養和造就高技能人才。

在關鍵工種、關鍵崗位建立和推行“責任工程師、首席技師”制度,加大對工人技師和高級技師培養力度,實施“名師帶徒”計劃,采用現場實踐、名師指導、案例研討、疑難解析、方法訓練、工作實訓等方式,重點提升復合技能和解決技術難題的能力,形成技能人才代際傳承機制,培養創新型高技能人才團隊。

(四)鼓勵企業定期培養及考核選拔一定數量的企業級工匠,參加行業、省市、國家等多層次建筑工匠評選,以工匠精神引領技能人才隊伍建設

通過定期選拔和表彰建筑行業技能標兵,打造具有地方和行業特色、引領高技能操作水平的京城建筑工匠隊伍。

應建立完善工匠評選的相關激勵機制,為選拔出來的優秀工匠提供物質獎勵,授予榮譽稱號,頒發高技能資格證書,提高薪酬待遇和職級待遇。

結合工匠評選工作,要充分利用多種渠道宣傳“工匠精神”,樹立工人先進典型。建筑工匠評選工作要努力形成各級領導高度重視、社會各界關心支持、建筑企業和建筑工人積極參與的良好局面。

(五)抓好建筑工人素質提升、職業技能培訓工作,提高作業層人員素質

1.企業應足額提取并投入教育經費,保障技能工人培訓經費來源

建筑施工企業應當依法切實履行職工教育培訓和足額提取教育培訓經費的責任,按政策規定足額投入工人培訓教育經費,保障技能工人培訓經費來源。對于不按規定提取和使用教育培訓經費并拒不改正的企業,主管部門要提出批評,責令整改。

2.總承包企業要承擔中高級技能人才培養主體責任;勞務基地、勞務企業要承擔務工人員基礎性培訓主體責任,負責提供合格務工資源

今后要構建由總承包企業和勞務企業分別承擔主體責任的分級分類的建筑工人技能培訓體系,保障各項培訓計劃和工作目標能夠落實到位,有效提高京城建筑業工人隊伍素質。具體來講,可以由總承包企業承擔中高技能人才培養主體責任,由勞務企業承擔工人基礎培訓主體責任。

(六)充分發揮建筑企業培訓機構、社會培訓院校、職業技能鑒定機構的作用,為行業、企業培養輸送合格人才

1.應當積極發展校企合作,建立健全行業、企業、院校、社會力量共同參與的建筑工人職業教育培訓體系。

2.要利用互聯網手段輔助教學,以建筑企業農民工夜校為載體,利用在線學習平臺、虛擬仿真、線下實訓,線上線下相結合,理論實踐相結合、立體化、全方位培養新型建筑人才。

3.“招工即招生、入企即入校”全面推進企業新型學徒制工作。國家最新政策中提出企業可以通過學徒培訓切實提升職業人才技能水平,為首都建筑業人才職業技能提升助力。

(七)改革完善技能人才評價制度,由企業開展職業技能等級認定

今后應支持和鼓勵企業進行考培創新工作,企業可以成立工人技術業務考核委員會抓好此項工作。具體建議如下:

1.支持引導施工企業創建高效實用、以施工現場業績考核為主、脫產理論考核為輔、成本低廉的工人技能考培模式,多種方式開展工人實操訓練和考核。

2.針對建筑業生產中操作性強、材料消耗大、成本高的崗位或工種,可采取基地集中培訓與施工現場培訓、分階段培訓與一次性培訓、師傅帶徒弟與集中輔導、基地或施工現場階段性測試與模塊化考核相結合等靈活多樣的形式,將培訓、實操訓練、考核評價與現場施工結合起來。

3.鼓勵企業充分利用建筑工地農民工業余學校、自有培訓場所,根據實際情況利用施工淡季或工閑業余時間開展技能提升培訓。

4.充分發揮網絡平臺作用,開發網絡課程,實現培訓教育資源共享,不斷探索建立高效實用、成本低廉的工人技能培訓模式。

5.企業考培創新工作可以采取試點先行、樣板引路的方式。由符合條件的大型施工企業先行開展目前最緊缺的關鍵崗位工種(如測量、試驗、鋼筋翻樣、盾構操作、盾構維修、電工、電焊工等)的技能考培鑒定工作,解決目前高技能等級取證難、晉升難問題。

6.對培訓考核合格人員,可在行業主管部門監督下由企業或行業協會發放建筑行業各類技能等級證書,由企業發放相應薪酬。

7.企業應當加強對現場作業人員的技能水平和配備比例監督檢查,要將相關情況與市場準入、招標投標、誠信體系、評價評優等掛鉤。

(八)支持做好住房和城鄉建設行業職業技能鑒定試點工作

按照行業技能人才“培養、評價、使用、激勵、保障”相互銜接、系統推進的總體目標,支持住建部建立行業、企業、院校、社會力量共同參與的住房和城鄉建設行業職業技能鑒定體系。通過試點探索建立住房和城鄉建設行業從業人員職業技能鑒定工作制度,推進職業技能鑒定管理信息系統建設,創新考核培訓模式,解決工學矛盾,提高職業技能鑒定實效,總結形成可復制可推廣經驗,為住房和城鄉建設行業培育高素質產業工人隊伍提供有力支撐。

(九)現場管理“八大員”的培訓和崗位資格考核工作應當持續進行

建筑“八大員”在建設工程中是一個很重要的特殊群體。“八大員”是工程建設項目現場技術和管理關鍵崗位從業人員,責任重大,他們的技術水平對建設工程質量安全有著直接、重要的影響。“八大員”考核,對過往“重資質輕管理”的弊端有所改進,為進一步提高施工現場專業人員技術水平和綜合素質,保證工程質量安全作出了制度保障。建議北京市行業主管部門盡快制定相應辦法,組織開展政府主管部門承認的“八大員”資格考核工作。企業對現場管理“八大員”的培訓和崗位資格考核工作應當持續進行。

三、首都建筑業大型企業集團進一步改革完善薪酬制度的指導意見

(一)認真落實黨的十九屆四中全會精神,堅持按勞分配為主體,多種分配方并存,促進效率和公平的有機統一

黨的十九屆四中全會審議通過的《中共中央關于堅持和完善中國特色社會主義制度,推進國家治理體系和治理能力現代化若干重大問題的決定》明確指出,堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存,促進效率和公平的有機統一。社會主義分配制度既有利于鼓勵先進,促進效率,最大限度激發活力,又有利于防止兩極分化,逐步實現共同富裕,使人民群眾共享改革發展成果。要有針對性地完善相關制度和政策,堅持和完善社會主義分配制度。

1.完善初次分配制度。

2.健全再分配調節機制。

3.規范收入分配秩序。

4.擴大中等收入群體,逐步形成橄欖型收入分配格局。中等收入群體持續擴大對形成強大國內市場、推動經濟高質量發展、維護社會和諧穩定十分重要。要增加低收入者收入,擴大中等收入群體,調節過高收入,逐步形成橄欖型收入分配格局。

(二)國家和地方對薪酬改革方面的方針政策

1.國有建筑企業薪酬制度改革的指導思想

國有建筑企業薪酬制度改革的主要指導思想是:以市場為導向,逐步建立與市場經濟相適應,既有激勵又有約束,既講效率又講公平,既符合企業一般規律又體現國有企業特點的薪酬分配機制,充分發揮重實績、重貢獻、重技能的薪酬分配導向作用,縮小高低收入差距,建立多元化薪酬晉升通道,有效吸引、留住和激勵各類優秀人才,最大限度激發各類人才的潛能,使公平合理的薪酬制度成為加速企業持續發展的重要經濟杠桿。

2.國有建筑企業薪酬制度改革的基本原則

國有建筑企業薪酬制度改革應堅持六個原則:一是堅持市場調節與政府監管相結合的原則;二是堅持激勵與約束相統一的原則;三是堅持短期激勵與長期激勵相兼顧的原則;四是堅持“提低”、“擴中”、“限高”的原則;五是堅持負責人薪酬增長與職工工資增長相協調的原則;六是堅持完善薪酬制度與規范補充保險、職務消費等相配套的原則。通過加強對國企薪酬管理,使國企領導和員工薪酬做到結構合理、水平適當、管理規范的目標。

(三)對國有建筑企業經營者實行差異化薪酬制度

對國有建筑企業經營者實行與選任方式相匹配,與企業功能性質相適應,與企業經營業績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。

1.對組織任命的國企高管實行限薪。

2.對市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬分配機制。

3.國企企業負責人要與企業員工之間建立合理的工資收入分配關系。

4.企業負責人福利性待遇應納入薪酬體系統籌管理,實現公開透明化。

(四)對國企高管以下員工建立以市場價格為基礎的薪酬分配機制,合理確定員工薪酬標準

具體措施:

1.建立對外競爭力強、對內公平合理、激勵與約束充分的薪酬分配體系。

2.完善工資總額調控機制,加強企業人工成本管理。

3.強化崗位績效管理,優化崗位績效工資制度。

4.加大對關鍵人才激勵力度,理順各類人員收入分配關系。

5.在堅持效益導向的前提下,合理控制集團總部職工與所屬企業職工之間、企業負責人與各級管理人員及一線職工之間的收入差距。

6.完善職工薪酬福利體系,規范企業內部收入分配秩序。

7.建立技術與管理并重多種發展通道的薪酬體系。

8.建立薪酬動態調整機制, 打開員工薪酬隨企業效益可持續晉升通道,實現薪酬成本與公司效益同步變化。

9.建立員工基本工資標準原則上每兩年調整一次的正常增長機制。

10.強化人力資源管理信息系統建設,加大企業薪資發放監管力度。

(五)發揮薪酬分配杠桿導向作用,留住高技能人才,建立行業技能人才庫,實現高技能人才的合理流動和充分利用

針對建筑企業項目部的實際情況,應對項目部領導班子成員實行項目承包兌現制薪酬,項目部員工實行崗薪獎金制。

1.對項目部領導班子成員實行項目承包兌現制薪酬。項目承包兌現制薪酬包括月度預支薪酬標準、節點考核獎金和竣工考核兌現三部分組成。

2.對項目部員工實行崗薪獎金制薪酬。由于項目部實行承包制,項目部員工崗薪級別與檔序,由項目部根據實際情況自主確定。項目部員工采取季度考核,考核合格者,按規定發放季度獎金;節點考核獎金和竣工考核兌現獎金由項目部根據員工考核結果,按規定比例發放。

3.提高項目部一線技能工人的薪酬水平。薪酬改革應強化“技術藍領也是高級人才”的觀念,營造一種尊重技工的氛圍。適度提高技能工人的薪酬標準,充分調動技能人才的積極性。

四、首都建筑業大型企業集團應積極組織開展職稱制度和職業資格制度改革

大型建筑企業是技能人才培訓的主陣地,同時也應成為職稱考核評聘的主陣地。要拓寬企業一線管理人員和關鍵崗位職稱申報通道,職稱評審標準要以市場評價為導向,職稱評審要充分體現國有企業一線管理人員和專業技術人才的特點和工作實際,貼近國有企業用人需求,進一步破除“唯學歷、唯論文、唯獎項”傾向,突出工作能力和業績考核,注重市場認可和對企業的實際貢獻。

根據國家2019年最新政策規定,企業應當積極組織開展職稱制度和職業資格制度改革。遵循工程技術人才成長規律,健全符合工程技術人才職業特點的職稱制度,激發工程技術人才創新潛能,培養造就素質優良、結構合理、充滿活力的工程技術人才隊伍,為提升我國自主創新能力、加快建設創新型國家和世界科技強國提供人才支撐。

(一)健全職稱等級

高級職稱分設副高級和正高級,初級職稱分設員級和助理級。員級、助理級、中級、副高級和正高級職稱名稱依次為技術員、助理工程師、工程師、高級工程師和正高級工程師。

(二)完善評價標準

突出評價能力和業績。著力解決工程技術領域評價標準過于學術化問題,專利成果、技術報告、軟課題研究報告、規劃設計方案、施工或調試報告、工程試驗報告、標準規范制定、行業工法等均可作為業績成果。科學對待論文、論著等研究成果,科學引文索引、核心期刊論文發表數量、論文引用榜單和影響因子排名等僅作為評價參考,重大原創性研究成果可“一票決定”。外語和計算機應用能力不作統一要求,由用人單位或評審機構根據需要自主確定。

(三)創新評價機制

建立以同行專家評議為基礎的業內評價機制,注重社會和業內認可。綜合采用考試、評審、考核認定、個人述職、面試答辯、實踐操作、業績展示等多種評價方式,提高職稱評價的針對性和科學性。對在艱苦邊遠地區和基層一線工作的工程技術人才,可以采取“定向評價、定向使用”的方式,重點考察其實際工作業績,適當放寬學歷、科研能力要求。

(四)實現職稱與職業資格的有效銜接

工程技術領域實行職業資格考試的專業,不再開展相應層級的職稱評審。工程技術人才取得的工程領域職業資格,可對應相應層級的職稱,并可作為申報高一級職稱的條件。職業資格分級設置的,其初級(二級)、中級(一級)、高級分別對應職稱的初級、中級、高級,未分級設置的一般對應中級職稱,國家另有規定的除外。

(五)合理下放職稱評審權限

人社部門將科學界定、合理下放職稱評審權限,逐步將工程系列高級職稱評審權下放到工程技術人才密集、技術水平高的大型企業、事業單位。自主評審單位組建的高級職稱評審委員會應當按照管理權限報省級以上人力資源社會保障部門核準備案,自主評審結果報相應人力資源社會保障部門備案。

五、首都建筑業大型企業集團必須抓好各類人員持證上崗和專業管理人員繼續教育工作

(一)抓好各類人員持證上崗和職稱晉升工作

企業應進一步摸清本單位各相關系統管理人員持證上崗現狀。認真抓好組織好需持證上崗人員相關培訓考核工作,實現持證上崗的比例進一步提升,提高管理人員特別是施工現場一線管理人員的整體素質。應進一步摸清本單位各相關系統專業管理人員職稱現狀,認真組織和促進專業管理人員職稱培訓和參評工作,實現專業管理人員職稱比例進一步提升。

(二)抓好對各專業管理人員的年度繼續教育工作。

企業應要求各類管理人員每年參加至少一次繼續教育,更新專業知識,提高專業素養,凡兩年不參加繼續教育的管理人員,按規定需要重新取證上崗。

(三)企業要保障各類人員培訓經費足額合理使用。

企業人力資源部門應當編制各類人員年度教育培訓計劃和長遠規劃,爭取企業領導的支持,依法切實履行職工教育培訓和足額提取教育培訓經費的責任,確保各類培訓經費足額合理使用。特別是加強一線管理人員和技術工人培訓工作,保障技能工人培訓經費來源。

 

                    北京建筑業人力資源協會

                    201912

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